В рамках online Demo Day «Цифровизация в HR» эксперты обсуждали перспективы внедрения новых технологий в сфере управления персоналом. Мероприятие было организовано компанией «Люди и коммуникации». Онлайн-дискуссии, обзоры решений дополнялись серией виртуальных экскурсий по тематическим направлениям. Один из выводов экспертов, участвовавших в дискуссиях, состоит в том, что пандемия стимулировала переход HR на цифровые рельсы. Если раньше компании интересовались возможностями ИТ-технологий для оптимизации процессов в сфере управления персоналом, то сегодня они составляют планы внедрения цифровых инструментов. Но к реализации этих планов рекомендуется приступать только после того, как сформулированы бизнес-задачи.
Смена формата работы в период пандемии заставила руководство компаний и сотрудников пересмотреть свое отношение к выбору цифровых инструментов, ускорила темпы их освоения. Автоматизация базовых HR-процессов, перспективы применения информационных технологий для адаптации персонала, управления эффективностью и знаниями, повышения уровня мотивации персонала – далеко не все темы обсуждения в рамках конференции.
Участники обсуждения
В дискуссии, посвященной особенностям цифровизации HR, приняли участие директор группы по управлению персоналом и организационным изменениям компании Deloitte Consulting LLC Вера Виталиева,
директор центра корпоративного обучения компании Theory & Practice
Александра Жирновская, управляющий партнер Pryaniky.co Евгения Любко и генеральный директор компании Squadrille Ирина Карелина. В роли модератора выступила основатель HRDome Анастасия Хрисанфова.
Тактика и стратегия в сфере управления персоналом
Вызовы 2020 г. заставили отрасль переосмыслить роль HR в обеспечении эффективной работы людей. Большой интерес возник к технологиям, связанным с самообслуживанием, созданием комфортной среды для работника. Примечательно, что соответствующие технические решения сегодня доступны не только крупным компаниям, но и небольшим предприятиям.
В условиях неопределенности, когда прогнозировать и строить планы развития значительно труднее, компании наряду с запасным вариантом действий В разрабатывают план С, сохраняя возможность маневра при подборе персонала. Для оптимизации текущего ресурса, заимствования на рынке все шире используются цифровые инструменты. Компании продвигаются к созданию агрегированной базы данных, отдают предпочтение аналитическим решениям. В настоящее время HR не только справляется с рутинными или сиюминутными задачами, но и берет на себя функции стратегического характера.
Зачастую HR-директор выступает с инициативой комплексной автоматизации. Запросы весьма масштабные: корпоративная социальная сеть, модуль мотивации, CRM-система, таск-менеджер и желательно система планирования производства.
Тенденции и задачи
Среди наиболее актуальных задач, стоящих перед HR, – управление знаниями. Пока компании, по словам эксперта, подходят к ее решению «на коленке, обрывочно». Систем, которые позволяют получать знания, аккумулировать опыт коллег, а также инфраструктуры для этого в российских компаниях пока нет.
Внедрению системного подхода к процессу управления знаниями способствует огромное количество В2С-решений, которые активно развиваются. Формируется новый клиентский опыт, который посодействовал повышению общего уровня цифровизации сотрудников – многие вынуждены были быстро перестроиться, освоить инструменты, с которыми раньше не приходилось работать.
Актуальные отраслевые тенденции касаются не только операционной деятельности, но и потенциала HR, способствующего росту бизнеса и повышению его эффективности. Как показал анализ сегмента корпоративного обучения, меняется подход компаний к выбору технологий. Эксперты отметили два вектора. Первый – желание разместить выбранные инструменты на одной платформе, в едином контуре, взяв таким образом все под контроль. Второй вектор – создание ИТ-ландшафта из приложений и сервисов, решающих разные задачи. В таком случае можно сотрудничать с различными разработчиками продуктов и систем, решая конкретные точечные задачи. Каждый сервис в чем-то хорош, появляется возможность выбирать лучшее на рынке, выстраивать экосистему вокруг человека, а не процесса.
Для оценки, обучения и учета зарплаты сотрудники HR-отделов широко пользуются привычными таблицами excel, но изменения, связанные с выбором программных продуктов, неизбежны. Рассматриваются несколько вариантов: отдать предпочтение одному инструменту и адаптировать его к корпоративной специфике; выбрать максимально универсальное решение и перестроить процессы, которые в ИТ-системе методологически выверены.
Альтернативный вариант (правда, для компаний, располагающих ресурсами) – разработать свою систему. Но, по словам экспертов, крупный бизнес рекомендует ознакомиться с предложениями на рынке (многое сегодня доступно на условиях подписки), протестировать и оценить стоимость владения. В большинстве случаев это окажется выгоднее, чем разрабатывать собственную систему.
Быстрый вход в цифровые продукты
В ходе обсуждения затрагивалась тема «страха» перед технологиями и сопротивления сотрудников. На фоне ограничений эксперты фиксируют повышение уровня адаптивности, барьеры в овладении цифровыми технологиями преодолеваются. Дает свои плоды и такой фактор, как «насаждение» культуры саморазвития. С учетом этого корректируются бизнес-процессы.
Некоторое время назад был очевиден тренд отказа от монолитных решений в пользу нишевых приложений, которые хорошо помогают решать поставленные задачи. Произошло это не без влияния рынка В2С- приложений. Однако на смену многочисленным «Яндексам» (Музыка, Радио. Карты, Навигатор) пришел Яндекс Go. Теперь рынок смотрит, что происходит с суперприложением, в котором аккумулированы многочисленные функции. Не исключено, что это вновь подогреет интерес к комплексным решениям.
На практике, как утверждают эксперты, сотрудники без раздражения относятся к ситуации, когда за сервисами приходится обращаться к различным приложениям. Правда, 2020 г. добавил приоритета веб-приложениям. С наступлением локдауна основной поток запросов к разработчикам касался именно веб-приложений (для работы в домашних условиях многие пользуются десктопами). Любопытно наблюдать за тем, что принесет 2021-й.
От «надо бы» к «надо»
По понятным причинам эксперты были осторожны в прогнозах. Тем не менее, они обратили внимание на изменение мотивации в сегменте HR-технологий (от «надо бы» к «надо, ибо иначе никак»). Появляется стимул настроить или привести бизнес-процессы в то состояние, в котором их можно автоматизировать. Не принципиальным является вопрос выбора между единым решением и набором приложений. Технологии шагнули вперед, есть API, при современных возможностях интеграции настроить единый интерфейс не составит труда.
Пандемия ускорила внедрение электронного документооборота с системами согласования. Набирают популярность платформы для получения знаний и обмена ими (через ИТ-системы, а не через учебные классы). Корпоративное обучение рассматривается как способ сплочения, вовлечения и мотивации, а не только освоения навыков.
Отложенный стресс и выгорание
Для того чтобы эффективно управлять персоналом, компаниям необходимо собирать информацию о том, как сотрудники себя чувствуют, какую ценность представляет их опыт, что происходит с командой в период пандемии (повышенная тревожность, выгорание и т. д.). Пока этому уделяется недостаточно внимания – не выстроены соответствующие процессы.
Эксперты предположили, что в текущем году придется разгребать последствия отложенного стресса и выгорания сотрудников, которые по мере снятия ограничений и отмены удаленной работы будут пытаться переходить из компании в компанию.
Самоконтроль в условиях ограничений
С переходом на удаленную работу в компаниях встал вопрос, как контролировать сотрудников. У топ-менеджеров появилось закономерное желание приобрести программные инструменты для этого. Но вскоре задача перестала быть актуальной, когда выяснилось, что большинство сотрудников стали трудиться больше, границы личного времени и рабочего стираются.
Эксперты, представляющие компании провайдеров, предложили проанализировать историю с локдауном и больше доверять сотрудникам. Нерационально считать, что подчиненные испугаются новых технологий, интерфейсов или приложений. Условия труда радикально изменились, а с ними и отношение к выполнению обязанностей.
Ставка на сотрудничество
В HR-отрасли очевиден тренд на совместные программы («вы хороши в одном, мы в другом, вместе сможем больше»), которые будут полезны и бизнесу, и сотрудникам. Многие компании сотрудничают и объединяют усилия, чтобы формировать новый клиентский опыт.
Участники дискуссии выразили пожелание, чтобы на рынке HR-технологий сложилась аналогичная тенденция. Ведь разработчикам и провайдерам HR-решений, по большому счету, пока еще нечего делить. Самое время побороться за формирование нового опыта использования современных HR-инструментов и интеграции решений.
Многорукий Шива
В настоящее время компании пересматривают функции руководителя HR- направления. За многофункциональность и широкий спектр обязанностей человека, занимающего данную должность, часто сравнивали с многоруким Шивой.
Что сегодня в фокусе HR-директора? На этот вопрос модератора участники обсуждения дали почти одинаковые ответы. Прежде всего, это вопросы стратегического планирования персонала (для российских компаний относительно новая тема). Ресурсы компании, предприятия должны максимально использоваться при любом развитии рыночной ситуации. Поэтому важно постоянно анализировать имеющиеся компетенции и решать, куда целесообразно их направить (согласно плану А, В или С).
Актуальные задачи – изменение корпоративной культуры компании, создание суперкоманд для работы в турбулентных условиях, формирование и управление образовательной развивающей средой, наполнение ее инструментами, которые позволят сотрудникам заниматься саморазвитием, поощрение заслуживающих внимания неординарных инициатив.
Задача номер один
Демографические ямы (т. е. предельно низкий показатель численности населения, значительное снижение темпов рождаемости одновременно с увеличением смертности) приводят к тому, что HR-директор сталкивается с объективными трудностями при найме сотрудников. Руководители направления управления персоналом утверждают, что «работы сейчас больше, чем людей для ее выполнения». Серьезные сложности связаны с поиском подходящих (на этом слове эксперты акцентируют внимание) кандидатов на вакансии.
До пандемии некоторые сегменты экономики находились под особым прессингом конкуренции, сейчас их значительно больше. В то же время технологии и программные инструменты, изучение лучших практик, анализ допущенных ошибок позволяют так организовать работу, чтобы составить оптимальный маршрут достижения поставленной цели. Выбор того или иного технологического решения всегда определяется правильно сформулированными задачами.
