Дефицит кадров на рынке труда подстегивает развитие цифровой трансформации в различных сферах деятельности. HR в данном случае – не исключение. Поиск, подбор и развитие персонала с применением ИТ-инструментов – вынужденная необходимость в текущей демографической ситуации. Работодателям приходится делать ставку на внедрение цифровых решений, оптимизирующих процессы. Об опыте использования таких инструментов и трудностях на данном пути шла речь в рамках мероприятия «Цифровизация в HR», организованного в формате Online Demo Day.
По данным исследования ГК Б1, посвященного управлению навыками сотрудников России, отмечается, что не более половины компаний-респондентов автоматизировали процессы обучения и развития. При этом каждая третья их них развивает собственную ИТ-систему.
Более половины участников опроса используют все виды карьерных путей, однако у 72% из них такие пути не формализованы и неизвестны большинству сотрудников. Эксперты подчеркивают, что возможности карьерного роста входят в топ-3 критериев, которые оказывают влияние на выбор работодателя. Данная тенденция фиксируется различными исследователями рынка.
Маркетплейс талантов
Среди мировых трендов обращает на себя внимание такое явление, как развитие внутренних маркетплейсов талантов – цифровых платформ для размещения информации о навыках и компетенциях работников, а также о корпоративных вакансиях. Подобными цифровыми платформами располагают крупные компании, например, Unilever, Schneider Electric, HSBC, Mastercard, IBM. Такие решения набирают популярность. Внутренний маркетплейс талантов позволяет возложить ответственность за карьеру на сотрудника, а не на его руководителя или HR-специалиста.
К смене работы сотрудников подталкивают не только более высокая оплата труда, но и отсутствие возможности личного профессионального развития. Цифровая платформа помогает выяснить, где и на каких условиях имеющиеся у работника навыки могут быть востребованы при реализации проектов в этой же компании, в других подразделениях.
В качестве примера такой платформы может служить Future-Fit Plan компании Unilever. По сути, это индивидуальный план развития, нацеленный на сохранение конкурентоспособности сотрудника в будущем (upskilling), получение навыков для перехода на другую должность внутри компании (reskilling) или участия в программах проектной занятости.
Внутренний цифровой маркетплейс вакансий компании Schneider Electric стимулирует временные кросс-функциональные переходы. В течение нескольких лет компания сэкономила более 15 млн долл. за счет повышения производительности ресурсов и сокращения затрат на поиск сотрудников.
IBM применяет AI-инструмент Blue Matching, который формирует рекомендации для внутренней ротации сотрудников – куда человеку стоит пойти работать с учетом его навыков и компетенций. В частности, на основе резюме автоматически подбираются подходящие должности из внутреннего маркетплейса вакансий.
Наставники и менторы
«Вечная» тема обучения и повышения квалификации остается актуальной. В прошлом году все чаще говорили о наставничестве, сегодня в ходу термин «менторство». Это особый вид кураторства, когда человек выходит за рамки профессионального наставника. Большинство сотрудников, у которых был наставник, сами в будущем берут на себя эту роль.
На конференции рассказывалось о платформе mentessa – коммерческом решении для компаний – аналоге приложения для знакомств по подбору наставников, пояснила директор департамента ГК Б1Екатерина Ишутина. С помощью такого инструмента сотрудники ищут нужных экспертов с требуемыми навыками или по должностям. Любой человек в компании может зарегистрироваться на платформе, заполнить форму, в которой сформулировать свои пожелания и ожидания от ментора, какие навыки он планирует развивать.
После заполнения анкеты этот инструмент автоматически предлагает перечень менторов, которые могут заинтересовать соискателя. Если указать в такой форме свои увлечения, то легче будет понять, насколько будущий ментор подходит как человек со схожим хобби. Когда выбор сделан, запускается программа, фиксируется статистика, формируется аналитика. По итогам определенного периода выбирается лучший ментор.
HR-аналитика
В последнее время активно развивается направление HR-аналитики. Партнер Б1 Наталья Белякова представила данные, характеризующие практику ведения HR-аналитики в России. Система отчетов или дэшбордов отражает состояние кадровых ресурсов и эффективность процесса управления персоналом. Почти 89% компаний собирают такие сведения. И только 6% из них непрерывно ведут статистику по всем HR-процессам (процедура сбора и обработки данных автоматизирована). 56% компаний аккумулируют и обрабатывают данные на регулярной основе по значимым HR-сегментам (с использованием частичной автоматизации). 38% вручную собирают отдельные категории данных для расчета незначительного количества показателей.
По словам эксперта, многие компании говорят о принятии решения на основе данных. Однако, как показывает практика, далеко не все организации до этой цели добрались, но уверенно идут в этом направлении.
Ответственными за формирование HR-аналитики являются функциональный руководитель профильного подразделения (31%), выделенная команда специалистов (21%), сотрудник, совмещающий аналитику с основными обязанностями (29%), центр экспертизы (8%). Ответственность не закреплена у 10% опрошенных компаний. По опыту, основные пользователи аналитики – высшее руководство и HR-подразделение (по 69%), главы бизнес-единиц и структурных подразделений (55%).
Долгосрочное планирование трудовых ресурсов (стратегия сорсинга) – одна из актуальных задач для компаний различных сфер деятельности. Работодатели заинтересованы в том, чтобы выстроить системный процесс комплектования штата, отслеживать необходимые для компании компетенции и выявлять источники их получения, обеспечить потребность бизнеса в критических компетенциях, адаптировать компанию к меняющимся условиям на рынке труда.
HR Tech системы, предназначенные для планирования ресурсов и бюджетирования расходов на персонал, названы российскими компаниями наиболее дефицитными на отечественном HR-рынке.
Новый международный тренд в области HR Tech – развитие платформ Talent intelligence, которые помогают вести аналитику по имеющемуся персоналу (состав рабочей силы, компетенции, пути роста сотрудников и т. д.), а также собирают аналитику по рынку труда (демографические данные, спрос на компетенции, динамика на локальных рынках труда).
От ожиданий к плато продуктивности
Еще одним трендом, который формируется и в России, эксперты называют интеграцию элементов искусственного интеллекта в системы HR Tech. Стоит отметить, что согласно циклу зрелости технологий Гартнера (Gartner Hype Cycle), генеративный ИИ в HR пока находится на пике завышенных ожиданий. Тем не менее постепенно искусственный интеллект проникает в такие сегменты, как привлечение и подбор персонала (описание вакансий, ранжирование резюме), внутренние коммуникации (составление персонализированных рассылок, анализ каналов взаимодействия сотрудников), управление опытом работников (анализ опросов и обратной связи), HR-сервисы и услуги (чат-боты для коммуникации на часто задаваемые вопросы).
Среди основных барьеров при внедрении искусственного интеллекта представители ГК Б1 на основании исследования выделили пять аргументов: недостаток информации о том, как это работает (53%), нехватка бюджета (38%), отсутствие необходимости использовать ИИ (22%), трудность обоснования необходимости акционеру или руководству (20%), негативное восприятие/опасения со стороны работников (19%).
Программа конференции включала в себя виртуальные экскурсии, в рамках которых спикеры продемонстрировали платформы и сервисы для HR, представили примеры решения бизнес-задач с помощью ИТ-инструментов. Этот сегмент рынка успешно развивается по таким направлениям, как комплексные HRM-системы управления талантами и опытом сотрудника; ИТ-решения и сервисы для привлечения и адаптации персонала; платформы для обучения и развития сотрудников; решения для развития корпоративной культуры, внутренних коммуникаций; автоматизация управления организационной структурой и продуктовыми командами; автоматизация процесса вознаграждения и льгот; сервисы для автоматизации КЭДО.
В ходе обмена мнениями эксперты сформулировали пять правил успешной автоматизации HR. Первое – сначала методология, потом автоматизация. Второе – автоматизация – это инструмент, а не самоцель. Третье – не стоит выбирать лучшую систему – ищите подходящую. Четвертое – цифровизация должна приносить понятную пользу. Пятое – люди должны захотеть, их нельзя заставить.
